名企案例之七华为员工持股案例分析再次，由华为的两起股权纠纷案来看， 华为员工持股计划的 运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员 工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。 员工买股时只签 订一份文件， 签完名后立即被公司收回， 员工交完购股款后并不 会拿到通常意义上的持股凭证， 每位员工具体的股数都由公司备 案存档， 员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这

　　获英国《金融时报》 颁发的“业务新锐奖” ，并入选美国Fast Company杂志评选的最具创新力公司前五强。

　　中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引 人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充 满好奇的蛋。2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己 的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。

　　华为员工拿到股权的程序大致是这样的： 每个营业年度公司 按照来公司工作的年限、 级别等指标确定每个人可以购买的股权 数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买， 一 块钱买一股。 公司要求员工在一份文件上签名， 但文件只有一份， 签完名后立即被公司收回。 在员工眼里， 在这张纸上签字是购买 股权的一个必然程序， 不签就没有股权。 员工交完购股款后并不 会拿到通常意义上的持股凭证， 每位员工具体的股数都由公司备 案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。

　　产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析： 首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业 务拓展到世界市场的大公司， 其公司治理结构方面没有根据企业 的发展阶段进行过战略性的调整， 仍沿袭公司创业之初的体制和 理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规 范不透明等问题。 制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是 最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》 ，对 其起步阶段的发展提供了有效保障， 在企业的扩张过渡期制度规 范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影

　　华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产 销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中 国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类 电信产品， 在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、 服务和 解决方案。总裁：任正非董事长：孙亚芳

　　变动回购股价， 但频繁变动的回购价格， 给人一种无章可循 的感觉， 认为华为的政策制定不具有战略性， 只是为了应付当时 情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。

　　因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做 的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。

　　我国很多企业在内部股权的设计和实施方面， 还没有找到一 个能让大多数职业经理人的方案。 作为在国内通讯行业较有影响 力的华为， 出现了内部股权的纠纷， 自然成为职业经理人或企业 领导关注的。我华为股权纠纷是一个发展中的企业在的精细化、 规范化、适应（有效）性创新等方面存在的一种表现形式。可能 在华为开始起步时大家都没想到， 后期又没有及时补充， 从而导 致了这个纠纷的出现。 此案件再次提醒企业， 尤其是新创立的企 业或实施员工内部股权激励、 约束机制的企业， 在制定企业章程、 设定股权、制定企业激励政策时，一定要全面、一贯地体现和明 确好以下三个主要因素，并要与全体员工达成：

　　（1）在员工股权的增幅与总股本金企业增值方面的关系， 首先要达成一致的是： 企业把员工的奖金变成股金， 出发点是员 工和企业长期共同互促式的发展。表面上是奖励员工当前的表 现，更重要的是激励员工长期和企业共同发展下， 而不是希员工 在发展还不到位的地方、时间提前“离队” 。对于提前“离队” 的，要根据离队的实质原因区别对待。

　　2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法， 实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权， 也是期权的一种。 在员工们看来， 该计划比股权制度合理了很多： 根据华为的评价体系， 员工可以分别获得一定额度的期权， 四年

　　有回报的立竿见影效果， 再加上任正非的个人魅力， 极大促 进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

　　随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这 种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行 一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚 拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构， 无需证监会 批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制 度合理了很多。 但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离 开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

　　华为也曾发过股权凭证， 分别是在1995年和1996年。据说 当时的华为为了规范股权发放， 给当时的员工发了一个叫 “员工 股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等

　　在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入 股自愿、股权平等、收益共享、风险共担” ，1999年的原则变为 “入股自愿、遵守管理” ；关

　　对企业具有很强影响性和重要程度的员工， 要通过设立员工 的股权占股本金总额的比例来体现或反映PG电子官方网站。 不一样的人在企业的 股权比例应该是不一样的， 什么样的人能多认购， 什么样的人认 购多少比例， 什么样的人能以技术、 经验和度股都要说得明明白

　　白，不能有丝毫含糊。 这种比例的确定应由影响企业发展效果的 群体来设计或约定。一般来讲：智力性、资金性、劳务性、服务 性等不同类型的公司， 在内部股权结构的比例是不能一样的。 那 么，华为在很大程度上是把技术性、 智力性的成果在年终计发奖 金时就转为股金了， 奖金的背后实际上就是技术性因素、 智力性 因素经过市场检验后的股权转换。

　　（1X%X月）,1999年的公式则变为：回购价=购买价（1X%X月/12）。（注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月 指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事 会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月份。

　　刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电 气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员 工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动， 而华为方面为了留住这班人马， 承诺在4年内将华为电气的员工 股按照1:4的比例逐年兑现。

　　元来自百度文库/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑 现，中高层管理层除非离职否则以1 0年为期逐年兑现。

　　但据说这个方案出来后， 很多员工选择将股权按照净资产兑 现后离开华为， 由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。 既要完善股权， 又要有效保持员工的积极性， 在此背景下华为股 权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚 拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有 公司的员工股权， 资金方面由员工个人出资1 5%，其余的由华为 出面担保、员工集体以个人名义向银行解决。

　　响，但当企业发展处于稳定期时， 对于体制的依赖性就大大增强， 这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

　　其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激 励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感， 高薪只排在了第五位。 华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立 在一种高薪激励基础上的行为。 这种激励在企业的创业初期和发 展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业 生，对于刚刚毕业的学生来说， 拿到高工资就是一种能力的体现， 那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰 率，造成了华为人员的不稳定性， 另外以现金为奖励的激励方式 也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

　　华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。 过去华 为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股 票分红的收入比例是相当的。 而其中股票是当员工进入公司一年

　　一般是用员工的年度奖金来购买。 如果新员工的年度奖金还 不够派发的股票额， 公司会给员工。 而员工也是很乐意于这 种。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

　　《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分 配的形式有所论述： “我们实行员工持股制度。一方面，普惠认 同华为的模范员工， 结成公司与员工的利益与命运共同体。 另一 方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层” 、 “华为可分配的价值， 主要为组织权力和经济利益； 其分配形式 是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、 红利，以及其他人事待遇。 ”

　　但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟 迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为 的股权官司结束后。

　　持股计划。 红利的多少完全取决于企业的效益， 这就使得全体人 都关心企业的发展， 而不只是一味地关心个人的得失利益。 华为 在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利 润率高， 分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出 就

　　用像以前一样再从腰包里掏钱， 而是直接在行权时获取每年净资 产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可 选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算， 则刘平可以获得2.74X354X1/4=242.49万元。（早期以1

　　种做法明显不是建立在平等的基础上； 另一个问题员工要是不购 买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司 不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会， 也就别想再在华为 呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进 卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的 公式为回购价=购买价（1X%X月），1999年的公式则变为：回 购价=购买价（1X%X月/12）。刘平2001年1月离职时办理股份 回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月 份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华 为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住 员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑 现。企业可以根据业务发展需要