员工持股的优与劣几年前，刘平，一位在华为工作十年的创业元老将昔日的老板推向了被告席。诉讼的标的是华为的内部员工股权，这也是迄今为止关于华为的第一宗股权纠纷案，华为赖以自豪的激励机制第一次受到质疑PG电子官方网站。

　　刘平曾为华为的技术创新与产品开发立下过汗马功劳。1993年2月进入华为，2002年1月，以华为研发部副总裁身份离开公司，同时要求将自己多年来以业绩与奖金购买的公司股权予以变现。华为方面按照1999年刘持有的股数354万股以1：1的比例计算退股，结算给刘的现金是354万元。在接受了华为6个月的“审核”后，他拿回了354万元。但他却对这样的分配方案不能接受。其原因在于：10年来，华为的注册资本从7005万元增加到32亿元，总资产达到近100亿美元（按2000年高盛对华为的评估），而刘这些年以所得奖金按一元一股价格购入的354万股的股权却没有获得任何增值——和其他购买公司股权的同事一样，刘原本最大的指望正是因公司发展而使持有的股权增值。更著名的华为股权纠纷主角，是早在2000年就离开华为并自立门户的年轻“少帅”李一南。尽管华为的发展是一个神话，但神话之后并没有外界所想象的神话般的财富分配。

　　对于市场成熟的美国企业而言，还有一个非常现实的投资风险问题，即员工是否真的希望把个部分金融资产，和本来就是收入来源的公司在一起？安然（Enron）、泰科（Tyco）等案例说明，成熟市场的上市公司也难免因违规行为蒙受损失。但是，对中国企业员工而言，这个担心是杞人忧天，对于我们而言，是把该给我的先给我，我怎么处置我的所有，那是我自己的事，至少暂时不用先考虑。

　　每种公司所有权形式都各有优缺点。关键在于如何设计治理体系，以弥补相应的缺陷。“员工持股不是一件孤立的事情，而是一个相互作用的框架，需要以关键的机制设计参数加以填充。”北京视野咨询中心主任钟朋荣说。

　　一位腾讯公司的新中层说，“员工持股肯定会提高公司的业绩，对于中国的企业所有者来说，这是要记住的第一个事实，然后才能谈论其他。”他最近感兴趣的话题是，在员工持股的前提下，哪些或者哪个因素对公司业绩的影响最大。

　　影响最大的因素可能是员工是否参与公司的管理。同是实施员工持股计划的公司，也分为两类。一类公司只是实施了员工持股计划，另一类公司除了有员工持股计划，还实施了员工参与管理的计划。结果是，后一类公司的增长速度比前者高出2到3倍。比如，在华盛顿有一家叫做Cost Cutter的食品连锁店，这家公司在实行员工持股后，管理层顺应员工意愿，又推行了员工参与管理计划，结果该公司在增长幅度上令人瞠目，公司的高增长率已经超出了美国联合食品杂货公司发布的行业统计数据图表的绘制范围。

　　那么，不让员工持股，只让员工参与公司的管理是不是也能收到同样的效果？千万不要这样想，因为在没有实行员工持股的公司中，还没有找到足够的数据确切证明员工参与管理对公司的业绩有正面的影响。同样地，如果员工持股仅仅只能给员工带来“股东”这个好听的名分而没有实际的经济报酬，那么持股对员工也起不到长期的激励作用。调查表明，持股的激励力量主要来自收入上的提高，可以肯定地说，公司每年拨到员工账户上的资金越多，他们的干劲就越大。当然，相当一部分员工认为，当家做主的自豪感也同样重要。

　　更重要的，对于实施了员工持股计划但却没有见到成效的公司来说，可能应该检讨一下公司有没有为员工献计献策献力提供一个通畅的渠道，反思一下员工持股计划有没有给员工带来实际的收益，而不是马上就否定员工广泛持股的效果，并且又很快回到把股份集中到少数几个人这条老路上。

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